摘 要：人才是第一资源、第一生产力。企业高质量发展需要高素质人才，而高素质人才需要企业采取一系列措施进行培育，而教育培训是其中一项重要关键措施。本文通过分析当前教育培训针对性不够强、实效性不够好的问题，从强化培训需求识别、强化课程资源引进、强化分层分类培训以及强化员工自学意识等方面入手，提出若干提高教育培训效能的方法，旨在加强教育培训工作的针对性和实效性，提高培训需求匹配度，为企业高质量发展提供高素质专业化人才队伍保障。

关键词：国企员工；教育培训；针对性；实效性

党的十八大以来，党中央作出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源的重大判断，作出全方位培养、引进、使用人才的重大部署，推动新时代人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。人才是第一生产力。企业的高质量发展需要一支高素质专业化的人才队伍。在职教育培训是员工提升技能水平、持续更新知识储备、适应行业高质量发展的有效途径。当前，不少国有企业教育培训都存在举办多而内容不精准，需求不对位，质效不够好等问题，一定程度上影响着教育培训的实效。探究如何根据企业组织需求、岗位需求、个人需求等方面因素，教育培训实现按需施教，更好的培养高素质专业化人才，是当前国有企业职工教育培训中亟待解决的重大课题。

1 目前教育培训工作存在的问题

1.1培训需求识别不够精准

依据培训需求分析中的“OPT模式”，即组织需求、岗位需求以及个人需求。组织需求是第一位的，也是最重要的需求。组织需求统领岗位需求和个人需求，并为其他两种需求提供方向性指引，引领培训需求的正确方向。然而当前培训计划主要依靠上级要求、过往经验和各业务部门的提报，较少使用科学需求分析工具，因此对真正的培训需求缺乏客观分析判断。譬如在组织需求方面，培训计划与行业、地方目标战略链接深度不够；岗位需求方面，对于员工需要具备什么样的素质和能力，素质能力需要达到什么程度不够清晰；员工需求方面，对员工本身的能力水平、性格特点、特长潜能等认识不够全面，对不同层次的员工划分不够具体。这些不足都会导致对培训需求的识别不够到位，进而影响培训计划的准确性和培训实施的有效性。

1.2培训课程资源不够精准

近年来，国有企业愈加重视内部师资的培育，不少国企培训课程更多依靠采用内部兼职培训师授课模式开展，兼职培训师熟悉行业，具备一定的业务技能，有利于工作经验的传授。但由于兼职培训师的时间精力、能力水平以及知识面的限制，兼职培训师开发的课程数量和质量有限，并不能够完全满足组织、岗位和员工的培训需求。近年不少单位培训课程建设工作取得积极进展，但也存在“课程设计与实际需求不对等，课程供给不充分和不平衡，课程建设缺乏系统性和层次性”等问题，这些问题的解决，不仅需要人员协同，还需要跨部门、跨单位合作。并且时代发展迅速，在信息飞速更迭的时代，如果只将目光放在行业内部，依靠行业内部课程，持续“炒冷饭”，也会让员工的知识水平和思维方式陷入僵局，技能水平也无法提升。

1.3 培训对象分类不够具体

员工的年龄结构、学历背景、实践经验、能力水平、学习偏好各不相同，因此教育培训的对象、层次、教学方法、教学目的等也要区分开来，不能“一刀切”、“一锅煮”。目前培训大都是按照业务类型的不同来组织开展，同一个业务线的员工都参加同样层次的教育培训，未根据员工的不同学历、不同岗位层级、不同技能等级等来划分不同类型的培训，也因此无法针对不同的需求进一步细化培训内容，调整侧重点。“一刀切”、“一锅煮”的培训往往只能针对普遍性、通用性的内容去设计课程，导致容易出现“想学的学不到、学过的重复学”的现象，无法满足不同员工个性化的培训需求。

1.4员工自主学习意识不够浓厚

主动学习对于员工个人而言，是职业发展的必然要求。在新形势下，不断学习和适应新技能对于员工来说至关重要。通过调研也发现，部分员工对教育培训的重要性认识不足，对学习的积极性主动性不强，自我提升动力不够，获取知识较为懈怠；部分员工学习能力不强，缺乏学习方法与技巧的掌握和运用能力；部分员工可能有学习的意愿，但所学内容不能满足自己的学习需求，不可避免产生懈怠，有些也不知如何寻找所需知识，解决困惑。另一方面工学矛盾也一定程度存在。参训职工，不可能完全脱产学习，在培训期间不可避免会工作学习两边兼顾，影响培训实效。

2 如何提高教育培训效能

2.1培训需求识别方面

一是做好培训需求调研。做好需求调研是实现按需施教的前提条件。而需求要从企业发展和员工发展两方面综合考虑。首先是梳理汇总业务部门对于不同层级、不同岗位的业务技能、管理能力等方面胜任力需求，另外一方面是摸清员工个人发展需求，通过问卷调查、书面反馈等方式开展培训需求调研，收集员工培训需求。二是做好员工胜任力画像。利用运用MBTI人格测试、GABT测评等工具，对员工进行性格测试和能力水平测试，从测试结果中分析出员工擅长的及所缺的技能，提炼出相应的培训需求。三是综合识别员工培训需求。综合培训需求调研结果和员工胜任力画像测试结果作为员工个人需求，将组织需求、岗位需求和个人需求有机结合起来，多层次多角度汇总培训需求，为做好培训计划和课程安排提供科学参考，使培训计划由传统的“经验+感觉”转变为“事实+数据”。其中重点是开展员工进行胜任力模型画像，不仅能够帮助企业识别员工的培训需求，同时也能够帮助员工更好地认识自我，对自身的职业规划以及提升计划做到更加明晰，从而有针对性地通过教育培训提升个人素质和职业技能，更好地适应企业的发展需要和自身的职业发展目标。另外，通过绘制员工胜任力模型，决策层能够更加全面、准确地了解和掌握企业内部人力资源情况，从而相对应地制定更加科学合理、符合企业和员工发展需要的人才决策，进一步提高企业人才竞争力。

2.2课程资源方面

一是引进高校课程。依托高校资源，充分利用高校名师资源，引进高校课程，将高校优质课程、优质思维送进企业，让员工跳出行业、跳出岗位，拓宽视野与思维空间，激发创新能力。二是运用好内部课程资源平台。加强优质内训课程资源的整合，对现有的课程资源进行深入分析和挖掘，筛选优质课程按需推送给员工。三是引进外部网络开放课程。利用网络平台，如学习强国、网易公开课、学堂在线、智慧树等“慕课”平台，为员工开放获取权限，引进优质网络开放课程资源，提高培训课程的多样性、广阔性和灵活性。丰富的课程资源、交叉的学科知识可以填补行业内部课程资源无法覆盖的需求空白点，有利于培育全局眼光和创新思维；便捷的网络资源也可以让员工快速获取有效知识，自主决定学习内容、学习方法和学习进度，强化个性化教学模式。

2.3课程分类方面

针对需求调研的结果，特别是在课程分类上，要系统与个体、综合与业务相结合，分层分类、精准开展培训，不仅关注整体素质提升，也关注员工个人需求个人发展的提升。一是分层分类开展培训。将员工进行差异化的分层分类，例如按职务类型，可分为干部队伍、基层管理队伍、一线员工；按业务类型，可分为行政队伍、业务队伍、管理队伍；按队伍性质类型，可分为青年人才队伍、专业技术技能人才队伍、基层队伍；按技能水平类型，可分为高级、中级、初级等，针对不同层次不同类型的员工，按需分类指导，实施差别化、针对性的培训，科学合理设置相应匹配需求的课程。二是进行送课下基层、小班制教学。大班培训往往只能针对通用学识、普遍问题去进行授课讲解，但不能解决更加细节、更加个性的一些疑问，学员与讲师之间的交流沟通难度也比较大，有疑问无法及时反馈解决。开展送课下基层、小班制教学，可以针对企业发展需要、不同员工需求，一方面解决企业发展需要员工掌握的技术技能和业务管理素养，另一方面可以细化到问题细节、个性案例上来，针对员工个性化问题进行单独辅导，讲师与学员之间互动交流也更加便利及时，学员随时提问，讲师及时解答，保持知识跟进的热度。

2.4 自主学习能力方面

一是建立健全激励机制。一切从实际出发，围绕职工最关心关切的问题，建立健全学习与个人发展、层级晋升、职务晋升、薪酬待遇相挂钩的制度机制，如拓宽专业技术技能发展通道、学历提升激励、分等级对技术技能人才实行差异化激励等，充分调动员工学习提升的主动性、积极性。二是要培养员工的学习思维。帮助员工提升对教育培训重要性的认识，引导员工树立自我学习、自我成长的意识，让员工意识到每一次教育培训都是丰富自身经验、提高竞争力的重要环节，帮助员工激发主体意识，掌握课程资源搜索获取技，当企业提供的培训暂时无法满足当前的学习需求时，能够通过自身的能力自主检索所需知识，找到课程知识资源，解决困惑。三是建立知识共享激励机制。建立知识分享制度，通过分享攒“积分”，再用“积分”兑换更多知识，实现知识管理的螺旋式上升，营造知识共享氛围，提高员工学习积极性。

3 结语与展望

企业高质量发展，需要高素质人才队伍，而高素质人才队伍的建设，是企业人才队伍建设、员工教育培训的核心要义。习近平总书记强调，培养什么人、怎样培养人、为谁培养人是教育的根本问题。近期召开的党的二十届三中全会，对加强高素质人才队伍建设、深化教育培训领域的改革也作出了部署，国有企业是国有经济的重要组成部分，高质量发展是国有企业的重要使命，就人才队伍建设而言，下一步重点是要围绕全面推进中国式现代化要求，建立完善企业人才教育培养机制，完善人才发现、选拔、培养机制，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，着力培养造就符合企业发展的管理人才、技术技能人才、创新团队，打造高素质人才队伍，为高质量发展提供人才治理保障。

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作者简介：魏彬（1981.3—），男，汉族，广东梅州人，硕士研究生，人事科负责人，研究方向：教育培训、人力资源管理等

罗绮环（1993.01-），女，汉族，广东梅州人，本科，人事科科员，研究方向：教育培训、人力资源管理等